Condición de la Igualdad de género en la Universidad Autóno-
ma de Baja California, México (2017)*

The state of gender equality in the Autonomous University of Baja California, Mexico (2017)
Lya Margarita Niño Contreras
lnino@uabc.edu.mx
Universidad Autónoma de Baja California. México Agustín Sández Pérez agustin.sandez@uabc.edu.mx
Universidad Autónoma de Baja California. México
Krizia Huerta Peña
Krizia.huerta@uabc.edu.mx
Universidad Autónoma de Baja California. México

Recibido: 22-01-2018
Aprobado: 22-02-2018

RESUMEN

busca generar insumos para implementar una cultura institucional de la transversalización y equidad de  género. Se  aplicaron tres  encuestas y nos apoyamos en la observación participante: diálogos, interacción informal cotidiana y analisis situacional. Para los cuestionarios, se conformaron muestras de tres poblaciones de estudio, a saber, (1) académicos de tiempo completo, (2) directivos y (3) estudiantes universitarios, quedando definidda por 336, 48 y 1422 personas de cada subpoblación, respectivamente.
Se encontraron resultados diferenciados por grupo, una tendencia hacia la normalización de la discriminación de género y la falta de sensibilización y/o capacitación. Se recomienda institucionalizar la perspectiva de género en la UABC.

PALABRAS CLAVES1
Igualdad, género, trasversalización, instituciones
de educación superior.

ABSTRACT

I

n  this  article,  we  present  the  advances  of  a diagnostic study intended to generate input on how to develop an institutional culture that favors transversality and gender equality. We conducted three surveys and complimented the results with an participant observation as well as discourse and situational analysis. For the questionnaires, samples of three study populations were formed: (1) full- time academics, (2) managers and (3) university students, being defined by 336, 48 and 1422 people
from each subpopulation, respectively.
We  found  the  results  to  be  differentiated  by
group, with a tendency toward the normalization of
gender discrimination and a lack of sensitivity and/
or awareness about the issue. It is recommended to
institutionalize the gender perspective in the UABC.

KEY WORDS 2
Equality,	Gender,	Mainstreaming,	Higher
education institutions.

1 A la memoria de Ph. d. Andrea Spears Kirkland. Facultad de
Ciencias Administrativas y Sociales, UABC- Valle Dorado.
*Artículo presentado en el pre ALAS Los Cabos, México.

2 Para la elaboración del estudio se contó con recurso PFCE 2017. La meta académica en que incide el estudio se refiere a la promo- ción de prácticas educativas asociadas a la innovación, liderazgo y responsabilidad social así como a la actualización de códigos de ética para el personal académico y la matrícula estudiantil.

INTRODUCCIÓN

A

dos años de la adopción de los 17 Objetivos del Desarrollo  Sostenible  (ODS)  en  la  Asamblea General de la ONU, la agenda 2030 ya se encuentra en marcha en Latinoamérica. Sin dejar de reconocer la importancia de cada uno de los objetivos, para efectos del presente documento nos centramos en el objetivo 5 que corresponde a la igualdad de género. Partimos  del  entendido de  que  las  Instituciones de  Educación  Superior  (IES)  juegan  un  papel primordial en el logro del empoderamiento de las
mujeres y el logro de la igualdad de género.
Históricamente, las mujeres estuvieron excluidas
de los recintos universitarios y en su ingreso	y
permanencia han  tenido  que  esquivar  un  sinfín
de obstáculos. Alicia Palermo (2006) nos habla de
cómo las mujeres del siglo XIX, tuvieron que librar
un debate que negaba su capacidad de acceder
al  conocimiento. Y  cita  el  caso  de  dos  mujeres
que estudiaron y se recibieron de médicas como
varones; tal vez -menciona la autora- para sortear las
barreras que tenían para acceder a la universidad
y ejercer una profesión considerada masculina. Es
el caso de Miranda Stuart Barry, graduada en 1812
en Edimburgo y Enriqueta Faver Caven de Renau,
quien nació en Suiza en 1791 y se graduó en París.
No podemos negar que a poco más de dos siglos
de distancia, ha habido cambios significativos en
cuanto a la presencia de las mujeres en los recintos
de  educación  superior.  La  bibliografía  sobre  el
tema documenta un fenómeno de feminización de
la matrícula en las universidades. De acuerdo con
el informe Educación Superior en Iberoamerica, la
matrícula femenina ya representaba el 50%, con
excepción de Chile que era del 48% (Buquet, 2010,
et  al.,  Bonder,1994);  sin  embargo,  al  respecto,
Buquet et al., (2010, p. 12) señalan que tal aumento
en la matrícula femenina no supone por sí mismo
condiciones de equidad entre hombres y mujeres
dentro  de  las  universidades,  ya  que  es  común
denominador la segregación disciplinaria, misma
que también se presenta por nivel educativo, lo que
disminuye notoriamente la proporción de acceso
de las mujeres en los niveles de posgrado y otras
tendencias de segregación que pueden observarse
en su baja participación en los espacios de toma
de decisiones y su escasa representación en los
nombramientos  académicos  de  mayor  jerarquía
(Buquet el al., 2006).
La	participación	de	las	mujeres	en	las
universidades, más allá de la proporción en que
se encuentren, está atravesada por condiciones de
desigualdad que dificultan su acceso, permanencia
y movilidad (Buquet, 2016). Estas condiciones de
desventaja documenta la autora, responden a un
sistema de organización social denominado orden
de  género,  que  subordina  a  las  mujeres  como
colectivo frente al grupo de los hombres y  que
construye  diferencias  arbitrarias  cuyo  resultado
es el desempeño de papeles sociales diferenciados
y jerarquizados que se reproducen en todos los
ámbitos del ser y del quehacer humano (Buquet,
2016).

Esta diferenciación nos dice Buquet (2016), es producto, y a la vez, productora de las distinciones de género que tienen un impacto en su dimensión de lo simbólico, lo imaginario y lo subjetivo, que actúan desde distintos lugares, pero se concatenan y encarnan en las personas e instituciones, de forma que preservan una lógica que privilegia lo masculino sobre lo femenino, a los hombres sobre las mujeres y a las identidades masculinas sobre las femeninas.
Es así que Buquet (2016) en el estudio desarrollado en la Universidad Autónoma Nacional de México (UNAM), registra una serie de testimonios que nos dan cuenta de cómo las mujeres en su desempeño cotidiano se enfrentan a una serie de prácticas adversas y plagadas de estereotipos sexistas. Retomamos del mencionado estudio un testimonio del grupo de investigadoras del área de física: “ellas más bien quieren estarse quietecitas, y que no se note que están ahí, que no se note que son mujeres. Trabajan como locas, hacen muy buen trabajo o malo o regular, según sus posibilidades, pero no quieren que se note que son mujeres”. Es así que algunas de estas investigadoras han optado por bajar su perfil.
Bajo esta misma óptica regresamos a la Universidad Autónoma de Baja California (UABC), objeto de estudio del presente documento. Este recinto educativo se localiza en el norte de México, a poco más de 2 mil kilómetros de la Ciudad de México, y se fundó oficialmente en el año de 1957. Para el año 2017 la UABC contaba con 63,600 estudiantes, lo cual corresponde al 60% de la matrícula  en  Educación  Superior  en  el  estado de  Baja  California (El  Sol  de  Tijuana, 2017).  Y desde el  periodo 1999/2 se dieron indicios de una feminización de su matricula, representando las mujeres el 50.22%.
A  pesar  de  la  enorme  distancia  física  que media entre la UNAM y la UABC, identificamos una similitud en estas dos IES en términos de la presencia de un sistema de organización social denominado orden de género, que subordina a las mujeres como colectivo frente al colectivo de los hombres y que construye diferencias arbitrarias cuyo resultado es el desempeño de papeles sociales diferenciados y jerarquizados como se mencionó anteriormente y documentó Ana Buquet (2016) en el recinto universitario de la UNAM. A manera de ilustración, se mencionan tres situaciones sociales observadas en la UABC.
La primera de ellas es la ceremonia de inauguración de la Plaza Cimarrón llevada a cabo el
15 de diciembre de 2017. Presenciamos en el acto, una mesa integrada en un 100% por autoridades masculinas,  así  como  edecanes  femeninas  que se concretaron a “deslizar la silla” para que las autoridades tomaran o dejaran su lugar en la mesa, según fuera el caso.
La  segunda  situación  social,  corresponde  a una reunión convocada por la Coordinación de Posgrado e Investigación de la misma universidad. En esta se dio cita a los académicos -en un sentido genérico- con estudios de nivel de doctorado que

pertenecian y que potencialmente podrían ingresar al  Sistema  Nacional  de  Investigadores  (SNI),  a una conferencia que dictaría un exrector de la misma institución. En la invitación que se nos hizo llegar, no se mencionó el objetivo de la reunión, tampoco hubo un programa; estando en el evento comprendimos que la conferencia tenía el propósito de brindarnos una serie de recomendaciones que nos ayudarían a acceder, mantener o promovernos en el SNI. La principal recomentación del exrector para el auditorio fue: “envíen a su mujer al super a hacer las compras, mientras ustedes se quedan en casa a avanzar en la redacción de un artículo”. Lo sorprendente es que nadie dijo nada al respecto.
La  tercera  situación  que  narramos,  es  la  de una  mujer  madre  soltera  aspirante  a  ingresar a una maestría en la UABC que fue rechazada. Nos  comparte  la  joven  que  si  bien  la  negativa la desilusionó, no la sorprendió, ya que durante la entrevista que le realizaron en el proceso de selección, el comité insistió en diversas ocasiones sobre quién se haría cargo de su hija mientras ella estudiaba.
Si bien, en la UNAM y la UABC, como en tantas IES en el país y en el mundo, opera un orden de género que dificulta tanto el ingreso, la permanencia y la movilidad de las mujeres, coincidimos con Buquet (2016) en el sentido de que las Universidades pueden emprender acciones para transformar positivamente las relaciones de género al interior de sus comunidades, haciendo hincapié en el potencial transformador que tienen las instituciones de educación superior hacia el conjunto de la sociedad. Al respecto citamos el ejemplo de la Red Nacional de Instituciones de Educación Superior Caminos para la Equidad de Género RENIES-equidad, que está trabajando a partir de siete ejes con el fin de institucionalizar y transverzalizar las perspectiva de género en las IES.
Los ejes a partir de los que ha venido trabajando
la RENIES-Equidad son:
Igualdad	de	oportunidades;	legislación;
conciliación de la vida profesional y la vida familiar;
sensibilización   a   la   comunidad   universitaria;
estudios  de  género  en  la  educación  superior;
combate a la violencia de género en el ámbito laboral
y escolar y; estadísticas de género y diagnósticos
con perspectiva de género.
Cabe   señalar   que   el   presente   estudio   se
inscribe en el eje de las estadísticas de género y
diagnósticos con perspectiva de género, que es
uno de los siete ejes con los que trabaja la RENIES-
equidad. Este eje busca incorporar la perspectiva
de   género   en   los   procesos   de   recolección,
análisis de datos y divulgación de la información
estadística generada por cada universidad y cada
IES. Generar diagnósticos sobre la condición que
guarda la igualdad entre hombres y mujeres en
cada institución; utilizar el sistema de Indicadores
para la equidad de género en las IES generado
por  el  Programa  Universitario  de  Estudios  de
Género, y el Instituto Nacional de las Mujeres para

homogeneizar criterios3; crear un banco de datos con la información relativa a la transversalización y perspectiva de género.
Es  así  que  el  presente  documento  se  basa en la primer encuesta institucional sobre la perspectiva de género en la UABC, busca presentar un acercamiento a la situación que guardan las relaciones de género en este recinto a partir de una  aproximación  Estadistica.  El  estudio  tiene una representatividad para toda la universidad en tres poblaciones: académicos (as), estudiantes y directivos (as) y, se conforma de seis apartados: el segundo apartado corresponde a la metodología usada en el estudio, en el tercero se contemplan algunos antecedentes, en el cuarto presentamos resultados por cada uno de los grupos, el quinto apartado comprende un anexo estadístico y el sexto se resaltan los principales resultados.

METODOLOGÍA

En cuanto al enfoque cuantitativo: Se presentan resultados estadísticos obtenidos a partir de observaciones de campo basadas en procedimientos de  muestreo  probabilístico  estratificado  dirigido a estimar varios indicadores y probar hipótesis relacionadas con el comportamiento social para conjuntos de individuos. Es así que se conforman tres universos de estudio, a saber, (1) académicos de tiempo completo, (2) directivos y (3) estudiantes universitarios.
El diseño conceptual y la determinación muestral se realizaron bajo supervisión del Instituto de Investigaciones Sociales de la UABC, estableciendo como tamaños totales de muestra 336, 48 y 1422 personas respectivamente para cada población- objeto-de-estudio mencionada. Los criterios establecidos para éste cálculo se basan en un noventa y cinco por ciento de confiabilidad (1- α=0.95), cincuenta por ciento de variabilidad (CV=
0.5) y cinco por ciento de precisión ( ε= =.05) para
las estimaciones.
En el caso del procedimiento de selección para
la muestra de estudiantes se siguió un método de
conglomerados en  base  al  tamaño  promedio de
grupos por carrera  en disciplinas que aglutinan
la mayor proporción de la matrícula. En el caso
de académicos se  orientó la selección hacia las
facultades que concentran la mayoría de profesores
de tiempo completo (PTC).
Los criterios se replicaron para los campus en
tres municipios (Mexicali, Tijuana y Ensenada) que
comprenden  actualmente  en  forma  mayoritaria
las  más  amplias  dimensiones  de  la  comunidad
universitaria.
Para efecto de realizar contraste de hipótesis
se  utilizó  el  criterio  siguiente:  hipótesis  nula
(independencia  estadística  respecto  al  género);
hipótesis  alternativa   (dependencia  respecto   al
género). El estadístico de prueba para determinar

3 Para elaborar el diagnóstico tomamos como base los instru- mentos de recolección de información que propone el PUEG y yel INM.

asociación  de  variables  medibles  en  escala nominal  u  ordinal  fue  con  chi-cuadrada.  En  el caso de diferencia de medias para escala de razón o numérica se utilizó un estadístico t de Student. Los niveles de significación para pruebas fueron sistemáticamente menores a 0.1.
La información de los cuestionarios se complementa con la observación participante sistemática referente a las relaciones de género, así como análisis de situaciones sociales. También nos apoyamos en la investigación documental.

ANTECEDENTES

En 2011, México adscribió convenios internacionales en materia de derechos humanos y los incorpora por primera vez en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. De igual forma lo hizo con la Convención Interamericana Belém do Pará para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y la CEDAW.
Entre las recomendaciones generales adoptadas
por la CEDAW se encuentran:
En primer lugar la obligación de garantizar que
no  haya  discriminación  directa  o  indirecta
contra la mujer en las leyes y que, en los ámbitos
público y privado, que la mujer esté protegida por
tribunales  competentes  contra  la  discriminación
que puedan cometer autoridades públicas, jueces,
organizaciones, empresas o particulares.
La segunda obligación es mejorar la situación de
facto de la mujer adoptando políticas y programas
concretos y eficaces.
En tercer lugar, están obligados a hacer frente
a las relaciones prevalecientes entre géneros y a
la persistencia de estereotipos basados en género
que afectan a la mujer, no sólo a través de actos
individuales, sino también porque se reflejan en
leyes  y  estructuras  e  instituciones  jurídicas  y
sociales.
De  igual  forma  se  mencionan  algunos  de  los
artículos de la CEDAW:
En el artículo 2 “Abstenerse de incurrir en todo
acto de práctica de discriminación contra la mujer y
velar porque las autoridades e instituciones públicas
actúen   de   conformidad   con   esta   obligación”.
“Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar
la discriminación contra la mujer practicada por
cualesquiera personas, organizaciones o empresas”.
“Adaptar todas las medidas adecuadas, incluso de
carácter legislativo para modificar o derogar leyes,
reglamentos,  usos  y  prácticas  que  constituyan
discriminación contra la mujer”.
En	el	artículo	5	“modificar	los	patrones
socioculturales de conducta de hombres y mujeres,
con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios
y  las  prácticas  consuetudinarias  y  de  cualquier
otra  índole que estén  basados en la idea de la
inferioridad o superioridad de cualquiera de los
sexos o en funciones estereotipadas de hombres y
mujeres”.
El artículo 10 enfatiza el papel que tiene la esfera
de la educación como un medio eficaz para asegurar
la igualdad entre hombres y mujeres. Es por eso que

en dicho artículo exhortan a “la eliminación de todo concepto estereotipado de los papeles masculino y femenino en todos los niveles y en todas las formas de enseñanza”.
En  este  orden  de  ideas,  en  el  marco  de  la Política  Nacional  de  Igualdad  que  establece  la Ley, su artículo 340 decreta que las autoridades y organismos públicos deberán desarrollar acciones para evitar la segregación de personas por razón de su sexo en el mercado de trabajo, así como establecer  estímulos  y  certificados  de  igualdad que se concederán anualmente a las empresas que hayan aplicado políticas y prácticas en la materia.
De igual forma el Programa Nacional de Igualdad de  Oportunidades  y  no  Discriminación  contra las  Mujeres  (Proequidad)  del  inmujeres   (citado en Palomar, 2005) establece como un objetivo específico:

(…) fomentar en todos los espacios de nuestra sociedad una educación para la vida que pro- mueva el respeto por la diversidad, la toler- ancia y el respeto a las diferencias de género de las personas, así como garantizar con igualdad y equidad en todos los niveles, tipos y modalidades educativas, atención específica a las niñas y mujeres, para lograr ampliar su participación en todos los campos de la ac- tividad humana, con un sentido de justicia, al margen de prejuicios y discriminaciones (p.
10).

El Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012 establece en su objetivo estratégico 5: “Fortalecer las capacidades de las mujeres para ampliar sus oportunidades y reducir la desigualdad de género”.
El Instituto Nacional de las Mujeres (inmujeres) asumió la responsabilidad de comprometer a las IES nacionales en el logro del objetivo especificado en la Declaración Mundial sobre la Educación Superior en el Siglo XXI. Visión y Acción (UNESCO, 1998) que se refiere a la prioridad que deben tener las IES para fortalecer la participación y promoción del acceso de las mujeres mediante cinco grandes ejes: sensibilización,   diseño   curricular,   investigación y difusión, cultura institucional y   coordinación interinstitucional (Citado en Buquet et. al., 2016).
Es así que la Red Nacional de Educación Superior: Caminos por la Equidad (RENIES-Equidad) mencionada anteriormente, retoma los acuerdos de la Conferencia Mundial sobre Educación Superior en  el  siglo  XXI:  Visión  y  Acción,  celebrada  en
1998 por la organización de las Naciones Unidas en materia de educación (UNESCO); así como la declaratoria Nacional para la Equidad de Género en las Instituciones de Educación Superior (ANUIES) en el año 2009 y ratificada el 22 de octubre de 2011 y entre sus acuerdos, establece que se buscará equidad de género en IES.

RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN

ACADÉMICOS/AS PERFIL LABORAL
•  La  distribución  proporcional  según  género de grados, categorías, niveles, estímulos, SNI	y   nombramientos   académicos   no revela		diferencias   significativas   a   escala institucional. En el caso de personal de carrera y definitividades  se presenta un sesgo favorable al personal masculino (cuadro A).
• Respecto a la participación individual ante instancias de decisión y colaboración con colegas externos tampoco se aprecia sesgo genérico alguno.

DISTRIBUCIÓN HORARIA DE LA JORNADA

• La distribución horaria de la jornada cotidiana de académicos presenta diferencias significativas	con     mayores     promedios femeninos en preparación de alimentos, limpieza de la casa, arreglo y cuidado de la ropa, cuidado de niño-as; en tanto que no  existe  sesgo  en  actividades  de  compra de víveres y abarrotes,   pago de servicios, transportación y recreación (cuadro B).

SATISFACCIÓN LABORAL

•  En cuanto al grado de afectación del desempeño laboral	por   necesidades   de   atención a	niño-as   existe   diferencia   significativa desfavorable	al    personal    femenino.    Tal situación no se manifiesta en casos de atención a adultos mayores,  personas enfermas y discapacidades (cuadro C).
• Tanto  el  apoyo  institucional  como  el reconocimiento al desarrollo profesional han	sido   suficientemente   equitativos   en género. La satisfacción con el nombramiento y el salario actual también son insesgados en este aspecto. Otros conceptos relativos al esfuerzo son también independientes de la condición de género.

DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO

•  Cuando se interrogó respecto a la posibilidad de que existan condiciones de discriminación por género la respuesta fue significativamente diferente según hombres y mujeres (cuadro C). En los primeros, la respuesta fue afirmativa en menos de una quinta parte de los entrevistados. En el caso femenino la opinión afirmativa surge en más de treinta por ciento de los casos. Del mismo modo, cuando se cuestionó respecto a exclusión por razones de género la respuesta fue diferenciada. La opinión femenina fue mayor, orientada hacia

temas laborales y de permisos.
•  La opinión femenina considera haber recibido
tratos injustificados en algunas evaluaciones
o  dictámenes.  Sin  embargo  califica  como
suficientes los recursos con que cuentan para
realizar su labor.

EXPRESIONES DISCRIMINATORIAS

•  Al explorar la opinión respecto de un conjunto de   expresiones   discriminatorias   hacia la mujer una vez más las percepciones resultaron significativamente diferenciadas según género. En todos los casos fue mayor la correspondiente al personal femenino (cuadro D).

SITUACIONES EN LA UNIDAD ACADÉMICA

• En el caso de situaciones incómodas de naturaleza sexual en la unidad académica tenemos:  los  piropos,  miradas  morbosas y	mensajes    sexuales   diferenciados    y orientados al personal femenino, aunque su frecuencia absoluta resulte reducida. El resto de acciones cuestionadas resultó insignificante y no diferenciado genéricamente (cuadro D).
•  La  opinión  respecto  de  obstáculos  para salir adelante que enfrentan las mujeres resultó significativamente diferenciada por género. En el caso de la mujer, si consideró que éstos existen y se concentran en aspectos relacionados con responsabilidades familiares y falta de confianza hacia la mujer. Este último aspecto es poco reconocido por los hombres.
• Por su parte, este mismo tema aplicado al masculino resulta notoriamente distinto.   En obstáculos que enfrentan hombres la opinión no se diferencia genéricamente y además más de la mitad de los entrevistados considera que no existen.
•  La opinión masculina considera haber recibido suficiente capacitación sobre equidad de género en proporción mucho mayor que la femenina.

DIRECTIVOS/AS PERFIL LABORAL
•  Las    posiciones    jerárquicas    consideradas en el estudio para identificar al personal directivo   fueron   básicamente   directores- as,  subdirectores-as,  administradores-as y coordinadores-as. Entre ellos ubicamos tanto personal de base como de confianza, así como personal académico con cargos administrativos.	Se      aprecian     algunas diferencias en perfil de acuerdo con estado civil, puestos y antigüedad con desventaja hacia casos femeninos (cuadro E).

DISTRIBUCIÓN HORARIA DE LA JORNADA

•  La distribución horaria del tiempo de trabajo cotidiano entre directivos resulta diferente significativamente según género y con mayor promedio	femenino   en   las   siguientes actividades: preparación de alimentos, limpieza de la casa, arreglo y cuidado de la ropa; en cambio, no surge sesgo importante al tratarse de compra de víveres y abarrotes, pago de servicios, cuidado de menores, transportación y recreación (cuadro F).
• La opinión respecto al grado de afectación laboral por cuidado de menores resultó mayor significativamente en el caso masculino. Esto no se manifestó en casos de  personas como adultos mayores, enfermas o con discapacidad.

SATISFACCIÓN LABORAL

•  El grado de satisfacción laboral, reconocimiento al esfuerzo, derechos laborales, actividad sindical, espacio, equipamiento, herramientas, posición	y   salario   actual   se   mantienen equitativos en términos de género. Del mismo modo se considera equitativa la capacitación obtenida en materia de equidad de género (cuadro G).

DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO

•  La percepción mayoritaria expresa que en la institución no existe discriminación por motivos de género en más del ochenta por ciento de directivos. Esto de manera igualitaria tanto entre personal masculino y femenino. Cabe mencionar que existe un segmento de opinión que alcanza casi un tercio del total que prefiere no ventilar inconformidades. En éste se incluye una porción minoritaria que considera que sus puntos de vista no son tomados en cuenta (cuadro G).
•  No hay evidencia revelada de que por motivos de género existan condiciones de exclusión, evaluaciones o dictámenes injustos entre personal directivo.

SITUACIONES EN LA UNIDAD ACADÉMICA

•  La perspectiva general en relación a un conjunto de situaciones que pudieran presentarse en la unidad académica es equitativa respecto al género. Tanto en materia de situaciones de naturaleza sexual, comentarios, miradas, burlas, mensajes incómodos o indeseables, la opinión mayoritaria entre directivos es que no existen tales manifestaciones. Por su parte roces, castigos, amenazas o presiones verbales para cometer actos indeseables son igualmente inexistentes (cuadro H).
•  La apreciación respecto a dificultades que
enfrentan  hombres  y  mujeres  para  salir

adelante es compartida de manera igualitaria sin sesgo por género.
•  En  capacitación  en  el  tema  de  género existe diferencia significativa en la percepción femenina, señalando su desventaja.

ESTUDIANTES PERFIL SOCIAL

• La    condición    de    empleo/ocupación simultánea al estudio es significativamente mayor  entre  estudiantes-hombres  respecto de estudiantes-mujeres. En los primeros, más de la mitad trabajan; dentro de las segundas, la proporción es menor al cincuenta por ciento (cuadro I).
•  De   cualquier   modo,   la   opinión   respecto al grado de afectación que ello implica respecto de su desempeño escolar se expresa en proporción similar.
•  En cambio la responsabilidad familiar recae en mayor medida entre estudiantes-mujeres por el hecho de que es mayor entre ellas la presencia de casos que tienen hijos. Este hecho explica que sea más elevado el número de  estudiantes-mujeres  que  consideran  que su desempeño escolar se ha visto afectado. Inclusive se menciona la atención o cuidado a otros menores no hijo-as aunque en menor grado.
• Por atención a personas adultas mayores, enfermas o en condición de discapacidad la proporción es reducida y se manifiesta equitativamente respecto al género.
•  La elección de carrera que estudian no se ve
influenciada por algún factor de género.

Discriminación por género

• Mayoritariamente  los  estudiantes  ―tanto hombres como mujeres― no consideran que exista discriminación por razones de género dentro de la institución.   Del mismo modo no consideran haber sido excluídos por razones de género (cuadro J).

EXPRESIONES DISCRIMINATORIAS

•  La prevalencia de expresiones denigrantes hacia la mujer dentro de la comunidad se considera muy esporádica o poco frecuente. Esta opinión es igualmente compartida por estudiantes hombres y mujeres (cuadro K).
• Del mismo modo expresiones denigrantes hacia hombres también se consideran muy esporádicas o poco frecuentes. De igual forma es un punto de vista compartido.
•  La perspectiva femenina respecto de la defensa de puntos de vista según género es  más inclinada a sostener su mejor posicionamiento

respecto del caso masculino.
•  Se considera que profesores-hombres toman
en serio por igual a estudiantes-mujeres y
estudiantes-hombres. Lo anterior de manera
indistinta  al  género.  En  cambio  cuando  se
trata   de   profesoras-mujeres  la   opinión
es	diferenciada:	estudiantes-mujeres
expresan que esta relación se da de manera
más frecuente  respecto de los estudiantes-
hombres.

SITUACIONES EN LA UNIDAD ACADÉMICA

• Imágenes incómodas de naturaleza sexual se   han   presentado   poco   frecuentemente. En cambio piropos, miradas morbosas, comentarios		y   mensajes   indeseables se	revelan   relativamente    por   opiniones femeninas	respecto     de     estudiantes- hombres.
• Sin embargo, es un hecho que acciones de mayor trascendencia en este tema resulten de muy escasa o poco frecuente presencia en la comunidad (cuadro L).

Principales	resultados	de	la observación

E

l diagnóstico institucional para UABC sobre el estado de la igualdad de género en la UABC se apoya en evidencia proporcionada por la observación de  cada  población  analizada,  a  saber,  personal académico, directivo y estudiantes. Los resultados estadísticos facilitan la contrastación empírica de
valores correspondientes a cada género.
En	el	caso	del	personal	académico	se
estima  que  tanto  el  perfil  general  como  el  de
satisfacción   laboral   ―relacionados   con   temas
administrativos―	resultan	notablemente
equitativos.   En   todo   caso   la   prevalencia   de
inequidades  surge  de  ciertos  patrones  sociales
y  culturales  referidos  al  contexto  familiar.	Sin
embargo, el personal de carrera y con definitividades
presenta un sesgo favorable al personal masculino,
lo cual es preocupante ya que como bien decíamos,
la presencia de las mujeres en las universidades
está  atravesada  por  condiciones de  desigualdad
que dificultan su acceso, permanencia y movilidad.
Por su parte, otras divergencias importantes se
relacionan con la percepción de algunas situaciones
discriminatorias en lo general adversas hacia la
mujer en un contexto de convivencia.
En el caso de estudiantes las divergencias más
notables que son desfavorables a la mujer tienen que
ver con el escenario social y familiar. No obstante,
la perspectiva resulta equitativa en el sentido de
que no revela discriminación institucional, tampoco
el 80% del personal directivo considera que exista
discriminación por razones de género.
Lo	anterior	es	alarmante,	consideramos
que  hay  una  especie  de  normalización hacia  la
discriminación y violencia de género, siendo así que
ni autoridades ni estudiantes mujeres ni varones

la perciben. Citamos a continuación un video en el que entrevistan al rector de la UABC y a estudiantes y llama la atención que en ningún caso se percibe como machista ni excluyente el lema universitario de la UABC (Síntesis TV, 2017): “Por la Realización Plena del Hombre”; asimismo agregamos que la UABC a la fecha no ha tenido ninguna mujer como rectora, ya que el 100% han sido varones; sin embargo, no se percibe la baja participación de la mujer en los espacios de toma de decisiones y su escasa representación en los nombramientos académicos de mayor jerarquía como es la rectoría.
Es así que si la CEDAW establece como obligación la  garantía  de  protección  de  las  instituciones contra la discriminación a la mujer y mejorar su situación de facto adoptando políticas y programas concretos y eficaces y hacer frente a las relaciones prevalecientes entre géneros y a la persistencia de estereotipos basados en género que afectan a la mujer; la UABC incumple estas obligaciones.
Lo cual es un obstáculo para el alcance del objetivo 5 correspondiente a la igualdad de género en la agenda del desarrollo sostenible.  De igual forma en el pasado reciente, la UABC ha mostrado una suerte de resistencia a dar los pasos necesarios para institucionalizar la perspectiva de género, como lo han venido haciendo distintas IES que participan en la RENIES-equidad; como botón de muestra señalamos el escaso desarrollo en el diseño curricular así  como  en  la  escasa  sensibilización de la perspectiva de género en la comunidad universitaria:
De un total de 54 carreras que se distribuyen en 18 Unidades Académicas, tan sólo existen cinco materias  correspondientes  a  temas  de  equidad y/o género, todas ellas en la modalidad optativa (Figueroa Ramírez & Barajas Tinoco, 2014).
Como  se  señaló  en  un  principio,  el  estudio tiene como objetivo establecer algunas bases y fundamentos para fortalecer la cultura institucional hacia la transversalización y  equidad de género en la  Universidad Autónoma de Baja  California, y compartimos la postura de Serret (2008), en el sentido de que la relación de poder entre géneros es resultado de una compleja construcción social y cultural, por lo que puede deconstruirse y modificarse en aras de relaciones más justas y equitativas.
Por  lo  tanto  se  recomienda  institucionalizar la perspectiva de género en la UABC. Para esto consideramos   que   se   podrían   implementar   o seguir las directrices de la RENIES-equidad. Los resultados de este diagnóstico nos arrojan luz hacia cómo emprender el camino hacia la igualdad e institucionalización de la perspectiva de género en la UABC

Referencias

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Buquet Corleto, A., Cooper, J. A., & Rodríguez

Loredo, H. (2010). Sistema de indicadores para la equidad de género en instituciones de educación superior. Ciudad de México: Universidad Nacional Autónoma de México.
Buquet, A. G. (2011). Transversalización de la perspectiva de género en la educación superior. Problemas conceptuales y prácticos. Perfiles Educativos, 211-225.
Buquet, A. G. (2016). El orden de género en la educación superior: una aproximación interdisciplinaria. Nómadas, 27-43.
Contreras,	L.    M.    (2014).    Estudios    de los	géneros,   huellas   y   nuevos   pasos. Actualización  del  Lema  Universitario  de la UABC: Desafío de visibilizar a la mujer. Ciudad Juárez: Universidad Autónoma de Ciudad Juárez-Red de Estudios de Género del Norte de México.
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer en (CEDAW) Disponible en: http://www.un.org/ womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention. htm, consultado en mayo de 2017.
Departamente	de   Derecho   Internacional. (1994). Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención do Belem Do Para”. Belém, Brasil.
El Sol de Tijuana. (26 de Diciembre de 2017).
Concentra UABC. Obtenido de Pressreader: https://www.pressreader.com/mexico/el-sol- de-tijuana/20171226/281621010706116
Figueroa Ramírez, S. L., & Brajas Tinoco, M. (2014). Resonancia de la política de equidad y género en la UABC. En I. d. Sociales, Libro de ponencias: "Foro derechos humanos de las muejres en la educación superior" (pp. 204-
205). Mexicali: Instituto de Investigaciones
Sociales.
Ley General para la Igualdad entre Mujeres y	Hombres.   Disponible   en   http://www. diputados.gob.m x/LeyesBiblio/pdf/ LGIMH_240316.pdf. Consultada en mayo de
2017.
Palomar Verea, C. (2005). La política de género en la educación superior. La Ventana, 8-43. Palermo, Alicia Itatí. (2006). El acceso de las  mujeres  a  la  educación  universitaria. Revista	argentina	de	sociología,	4(7),
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2018,    de    http://www.scielo.org.ar/scielo.
php?scri pt= sci _artt e xt &pi d= S1669- 
32482006000200002&lng=es&tlng=es. Serret  (2008).  Qué  es  y  para  qué  es  la
perspectiva de género. Oaxaxa. Instituto de la Mujer Oaxaqueña.
Síntesis TV. (9 de agosto de 2017). Lema universitario	no   es   machista   asegura UABC. Tijuana, Baja California, México. Obtenido	de     https://www.youtube.com/ watch?v=y8j2Z2HLlq4
UABC. (2017). Gaceta UABC. Mexicali: UABC.

UNESCO. (1998). Conferencia Mundial sobre la Educación Superior. La educación en el siglo XXI. Visión y acción. París: UNESCO.

ANEXO ESTADISTICO

CUADRO A

Características principales según género						
Hipótesis nula:  independencia estadística respecto al género
(equidad)						
Hipótesis alternativa: dependencia estadística respecto al género (inequidad)						
									
1    ACADEMICOS		Chi- cuadrado de Pear- son	Significación bilateral	Conclusión	Valor femenino	Valor mascu- lino	Indicador	
								
1.1   Perfil laboral									
Grado académico		0.891	0.926	Equidad	44.90%	46.50%	Porcentaje con doc- torado	
Nombramiento académico		3.003	0.391	Equidad	59.30%	58.10%	Porcentaje como profesor-a	
Personal de carrera o asigna- tura		9.254	0.010	Inequidad	72.90%	86.30%	Porcentaje de car- rera	
Personal de tiempo completo o medio		4.357	0.113	Equidad	75.80%	84.50%	Porcentaje tiempo completo	
Personal interino o definitivo		6.663	0.083	Inequidad	45.60%	49.40%	Porcentaje defini- tivo	
Categoría (T, Asoc, Aux)		5.154	0.161	Equidad	83.30%	86.30%	Porcentaje titular	
Nivel (A,B,C)		4.291	0.232	Equidad	37.30%	38.90%	Porcentaje nivel c	
Programa de estímulos		1.075	0.306	Equidad	56.10%	61.80%	Porcentaje con es- timulo	
S N I		0.371	0.600	Equidad	22.90%	25.80%	Porcentaje dijo si	
Integra instancia decisión		0.885	0.400	Equidad	34.50%	29.60%	Porcentaje dijo si	
Colabora colegas nacionales o extranjeros		1.868	0.185	Equidad	65.90%	72.90%	Porcentaje dijo si	

		Promedio	Desviación standard	Coeficiente de variación	
1.2a  Distribución horaria de jornada (hrs)		Masculino	Femenino	Masculino	Femenino	Masculino	Femenino	
Preparación de alimentos		5.81	9.26	5.31	6.33	0.914	0.684	
Compra de víveres y abarrotes		3.08	3.63	2.08	4.45	0.675	1.225	
Limpieza de la casa		3.73	6.20	3.08	5.35	0.825	0.863	
Arreglo y cuidado de la ropa		2.30	4.23	2.18	4.08	0.948	0.964	
Pago de servicios		1.96	1.75	3.67	1.91	1.870	1.092	
Cuidado de niño-as		6.78	13.08	11.87	24.06	1.751	1.839	
Transportación		6.84	7.68	4.39	6.31	0.641	0.821	
Recreación		7.13	6.90	5.50	5.56	0.771	0.806	
								
		Igualdad de varianzas	Igualdad de medias	Conclusión		
1.2b Distribución horaria de jornada (hrs)		Significación	Decisión	Significación	Decisión			
Preparación de alimentos		0.015	Desigual	0.000	Desigual	Inequidad		
Compra de víveres y abarrotes		0.117	Igual	0.166	Igual	Equidad		
Limpieza de la casa		0.000	Desigual	0.000	Desigual	Inequidad		
Arreglo y cuidado de la ropa		0.001	Desigual	0.000	Desigual	Inequidad		
Pago de servicios		0.177	Igual	0.521	Igual	Equidad		
Cuidado de niño-as		0.000	Desigual	0.003	Desigual	Inequidad		
Transportación		0.130	Igual	0.171	Igual	Equidad		
Recreación		0.774	Igual	0.707	Igual	Equidad		

1.3   Satisfacción laboral		Chi- cuadrado de Pear- son	Sig- nifica- ción	Conclusión	Valor fe- menino	Valor mascu- lino	Indicador	
								
Afectación por cuidado hijos-as?		3.514	0.061	Inequidad	24.0%	15.6%	Porcentaje dijo si	
Cuidado de otro-as niños-as?		0.361	0.548	Equidad	3.0%	1.9%	Porcentaje dijo si	
Personas adultas mayores?		0.181	0.670	Equidad	12.6%	11.0%	Porcentaje dijo si	
Personas enfermas?		0.130	0.719	Equidad	14.4%	13.0%	Porcentaje dijo si	
Personas con discapacidad?		0.544	0.497	Equidad	7.2%	5.2%	Porcentaje dijo si	
Apoyo institucional satisfactorio		5.214	0.266	Equidad	65.3%	72.1%	Porcentaje satisfacto- rio + muy satisfactorio	
Reconocimiento y apoyo satisfac- torio?		4.402	0.354	Equidad	55.7%	64.9%	Porcentaje satisfacto- rio + muy satisfactorio	
Nombramiento actual satisfac- torio?		6.437	0.169	Equidad	75.4%	68.8%	Porcentaje satisfacto- rio + muy satisfactorio	
Salario actual satisfactorio?		5.966	0.202	Equidad	48.8%	59.7%	Porcentaje satisfacto- rio + muy satisfactorio	
Temas interes valorados colegas		1.360	0.715	Equidad	67.1%	71.4%	Porcentaje dijo si	
No ventila inconformidades		0.644	0.886	Equidad	17.4%	14.3%	Porcentaje dijo si	
Esfuerzo mayor sobre colegas		2.484	0.478	Equidad	27.5%	20.1%	Porcentaje dijo si	
									
1.4   Discriminación por género		Chi- cuadrado de Pear- son	Sig- nifi- cación	Conclusión	Valor fe- menino	Valor mascu- lino	Indicador	
								
¿Existe en la institución?		3.177	0.013	Inequidad	30.1%	18.2%	Porcentaje dijo si	
Exclusión por razones de género		6..756	0.009	Inequidad	13.8%	5.2%	Porcentaje dijo si	
Disposición de recursos para labor		2.05	0.562	Equidad	71.9%	73.6%	Porcentaje suficientes
+ exc	
Evaluaciones o dictámenes in- justos		9.449	0.002	Inequidad	25.7%	41.9%	Porcentaje dijo si	

1.5   Expresiones discrimina- torias		Chi- cuadra- do de Pearson	Signifi- cación	Conclusión	Valor fe- menino	Valor mas- culino	Indicador	
								
“Que te puedes esperar… es mujer”		12.915	0.012	Inequidad	18.0%	28.8%	Porcentaje total- mente improb	
“Seguro logró el puesto gra- cias al marido”		7.749	0.101	Inequidad	19.9%	30.1%	Porcentaje total- mente improb	
“Premiada porque se acostó con alguien”		15.517	0.004	Inequidad	29.5%	41.8%	Porcentaje total- mente improb	
“Preferencia a mujeres dis- minuye calidad”		23.241	0.000	Inequidad	36.5%	55.9%	Porcentaje total- mente improb	
									
1.6   Situaciones en la unidad		Chi- cuadra- do de Pearson	Signifi- cación	Conclusión	Valor fe- menino	Valor mas- culino	Indicador	
								
Imágenes incomodas de naturaleza sexual		5.770	0.449	Equidad	88.0%	90.9%	Porcentaje no lo ha vivido	
Piropos o comentarios no deseados		32.513	0.000	Inequidad	79.5%	87.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Miradas morbosas o gestos sugestivos		23.852	0.001	Inequidad	76.5%	94.2%	Porcentaje no lo ha vivido	
Burlas bromas comentarios incomodos		4.958	0.838	Equidad	89.2%	90.3%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión para encuentros fuera trabajo		3.776	0.582	Equidad	95.8%	94.8%	Porcentaje no lo ha vivido	
Cartas llamadas mensajes naturaleza sexual		8.988	0.062	Inequidad	93.4%	94.4%	Porcentaje no lo ha vivido	
Amenazas afectan situación laboral		2.006	0.367	Equidad	99.4%	99.4%	Porcentaje no lo ha vivido	
Castigos medidas por no aceptar propuestas		n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Roces contacto físico inde- seado		13.487	0.009	Inequidad	89.8%	98.1%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión verbal para relacio- nes sexuales		0.931	1.000	Equidad	99.4%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obligación por amenazas de realizar actos		n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Uso de fuerza física para relaciones		0.931	1.000	Equidad	99.4%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obstáculos a mujeres para salir adelante		25.974	0.002	Inequidad	18.1%	34.8%	Porcentaje ninguno	
Obstáculos a hombres para salir adelante		4.095	0.769	Equidad	55.6%	62.0%	Porcentaje ninguno	
Ha recibido capacitación equidad género		9.982	0.007	Inequidad	16.0%	8.6%	Porcentaje dijo si	

2	DIRECTIVOS		Chi- cuadra- do de Pearson	Signifi- cación bilateral	Conclusión	Valor fe- menino	Valor mascu- lino	Indicador	
								
2.1  Perfil social									
Edad*		0.848	0.206	Equidad	43.46	47.46	Promedio de edad	
Estado civil		6.983	0.072	Inequidad	58.6%	84.2%	Porcentaje de casa- dos	
Grupo (Base, confianza, tempo- ral, otro)		3.826	0.575	Equidad	13.8%	10.5%	Porcentaje de confi- anza	
Puesto (director-a, subdirector-a, etc)		19.359	0.001	Inequidad	10.7%	72.2%	Pct director + subdi- rector	
Nivel (A,B,C)		3.592	0.464	Equidad	21.7%	23.5%	Porcentaje nivel C	
Antigüedad*		0.480	0.026	Inequidad	12.21	19.11	Promedio de anti- güedad	
Tienes hijos?		0.001	1.000	Equidad	79.3%	78.9%	Porcentaje dice si	
* Prueba T de Student para dife- rencia de medias									

	Promedio	Desviación standard	Coeficiente de variación	
2.2a  Distribución horaria de jornada	Masculino	Femenino	Masculino	Femenino	Masculino	Femenino	
Preparación de alimentos	4.32	7.72	4.18	5.35	0.967	0.693	
Compra de víveres y abarrotes	2.74	2.79	3.19	1.86	1.166	0.666	
Limpieza de la casa	2.95	5.93	2.72	6.03	0.921	1.017	
Arreglo y cuidado de la ropa	2.11	5.03	1.79	3.74	0.849	0.743	
Pago de servicios	1.11	1.28	0.74	1.51	0.664	1.179	
Cuidado de niño-as	9.05	14.03	13.99	26.76	1.545	1.907	
Transportación	5.11	7.31	3.46	5.78	0.677	0.790	
Recreación	7.56	7.03	5.17	5.88	0.683	0.836	
							
	Igualdad de varianzas	Igualdad de medias	Conclusión		
2.2b  Distribución horaria de jornada	Significación	Decisión	Significación	Decisión			
Preparación de alimentos	0.239	Igual	0.029	Desigual	Inequidad		
Compra de víveres y abarrotes	0.531	Igual	0.939	Igual	Equidad		
Limpieza de la casa	0.080	Desigual	0.025	Desigual	Inequidad		
Arreglo y cuidado de la ropa	0.025	Desigual	0.001	Desigual	Inequidad		
Pago de servicios	0.107	Igual	0.650	Igual	Equidad		
Cuidado de niño-as	0.093	Desigual	0.404	igual	Equidad		
Transportación	0.042	Desigual	0.105	Igual	Equidad		
Recreación	0.865	Igual	0.744	Igual	Equidad		

2.3  Satisfacción laboral	Chi- cuadrado de Pearson	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mascu- lino	Indicador	
							
Afectación por cuidado hijos-as?	8.537	0.005	Inequidad	17.2%	57.9%	Porcentaje dice si	
Cuidado de otro-as niños-as?	0.981	0.554	Equidad	3.4%	10.5%	Porcentaje dice si	
Personas adultas mayores?	2.108	0.147	Equidad	10.3%	26.3%	Porcentaje dice si	
Personas enfermas?	1.057	0.412	Equidad	10.3%	21.1%	Porcentaje dice si	
Personas con discapacidad?	0.052	1.000	Equidad	6.9%	5.3%	Porcentaje dice si	
Está en un programa de calidad y eficiencia?	0.174	0.770	Equidad	46.4%	52.6%	Porcentaje dice si	
Ambiente laboral satisfactorio?	1.702	0.637	Equidad	75.9%	89.4%	Porcentaje dice si	
Reconocimiento y apoyo satis- factorio?	1.340	0.720	Equidad	75.8%	63.2%	Porcentaje dice si	
Puesto actual satisfactorio?	0.228	0.973	Equidad	86.2%	89.4%	Porcentaje dice si	
Salario actual satisfactorio?	1.576	0.813	Equidad	75.9%	68.4%	Porcentaje dice si	
Respeto a derechos laborales?	0.599	0.897	Equidad	86.2%	83.3%	Porcentaje dice si	
Labor del sindicato?	7.436	0.115	Equidad	53.9%	38.9%	Porcentaje dice si	
Espacio equipo herramienta para laborar	2.913	0.572	Equidad	86.2%	73.7%	Porcentaje dice si	
Capacitación que ofrece insti- tución	2.265	0.687	Equidad	72.4%	78.9%	Porcentaje dice si	
								
2.4  Discriminación por género	Chi- cuadrado de Pearson	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mascu- lino	Indicador	
							
Existe en la institución?	0.178	0.673	Equidad	17.2%	22.2%	Porcentaje dice si	
No ventila inconformidades?	0.520	0.771	Equidad	20.7%	15.8%	Porcentaje dice si	
Toman en cuenta puntos de vista?	2.432	0.296	Equidad	6.9%	0.0%	Porcentaje dice si	
Mayor esfuerzo femenino?	2.294	0.318	Equidad	17.2%	15.8%	Porcentaje dice si	
Exclusión por razones de género?	0.000	1.000	Equidad	10.3%	10.5%	Porcentaje dice si	
Evaluaciones o dictámenes injustos	0.137	1.000	Equidad	7.4%	10.5%	Porcentaje dice si	

2.5   Expresiones discrimina- torias	Chi- cuadrado de Pear- son	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mas- culino	Indicador	
							
“Las mujeres se promueven por seducir h poderosos”	1.462	0.691	Equidad	3.4%	0.0%	Porcentaje dice si	
“Los hombres son flojos pero suertudos”	3.32	0.506	Equidad	13.7%	5.3%	Porcentaje dice si	
“Una mujer tiene que ser ex- cepcional para éxito laboral”	6.394	0.172	Equidad	10.3%	10.5%	Porcentaje dice si	
“Los hombres son mejores lideres politicos que las m”	0.487	0.784	Equidad	0.0%	0.0%	Porcentaje dice si	
								
2.6   Situaciones en la unidad	Chi- cuadrado de Pear- son	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mas- culino	Indicador	
							
Imágenes incomodas de na- turaleza sexual	5.067	0.167	Equidad	96.6%	78.9%	Porcentaje no lo ha vivido	
Piropos o comentarios no deseados	4.513	0.211	Equidad	75.9%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Miradas morbosas o gestos sugestivos	3.524	0.318	Equidad	89.7%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Burlas bromas comentarios incomodos	0.052	1.000	Equidad	93.1%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión para encuentros fuera trabajo	2.185	0.335	Equidad	96.6%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Cartas llamadas mensajes naturaleza sexual	1.559	0.396	Equidad	100.0%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Amenazas afectan situación laboral	1.559	0.396	Equidad	100.0%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Castigos medidas por no aceptar propuestas	1.559	0.396	Equidad	100.0%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Roces contacto físico inde- seado	2.185	0.335	Equidad	96.6%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión verbal para relacio- nes sexuales	n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obligación por amenazas de realizar actos	n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Uso de fuerza física para relaciones	n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obstáculos a mujeres para salir adelante	6.790	0.237	Equidad	32.1%	38.9%	Porcentaje dice nin- guno	
Obstáculos a hombres para salir adelante	6.998	0.221	Equidad	40.7%	55.6%	Porcentaje dice nin- guno	
Ha recibido capacitación equidad género	6.935	0.031	Inequidad	10.3%	42.1%	Porcentaje dice si	

2.5   Expresiones discriminatorias	Chi-cuadrado de Pearson	Signifi- cación	Conclusión	Valor fe- menino	Valor masculino	Indicador	
							
“Las mujeres se promueven por seducir h poderosos”	1.462	0.691	Equidad	3.4%	0.0%	Porcentaje dice si	
“Los hombres son flojos pero suer- tudos”	3.32	0.506	Equidad	13.7%	5.3%	Porcentaje dice si	
“Una mujer tiene que ser excepcio- nal para éxito laboral”	6.394	0.172	Equidad	10.3%	10.5%	Porcentaje dice si	
“Los hombres son mejores lideres políticos que las m”	0.487	0.784	Equidad	0.0%	0.0%	Porcentaje dice si	
							
2.6   Situaciones en la unidad	Chi-cuadrado de Pearson	Signifi- cación	Conclusión	Valor fe- menino	Valor masculino	Indicador	
							
Imágenes incomodas de naturaleza sexual	5.067	0.167	Equidad	96.6%	78.9%	Porcentaje no lo ha vivido	
Piropos o comentarios no deseados	4.513	0.211	Equidad	75.9%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Miradas morbosas o gestos suges- tivos	3.524	0.318	Equidad	89.7%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Burlas bromas comentarios inco- modos	0.052	1.000	Equidad	93.1%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión para encuentros fuera tra- bajo	2.185	0.335	Equidad	96.6%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Cartas llamadas mensajes natura- leza sexual	1.559	0.396	Equidad	100.0%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Amenazas afectan situación laboral	1.559	0.396	Equidad	100.0%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Castigos medidas por no aceptar propuestas	1.559	0.396	Equidad	100.0%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Roces contacto físico indeseado	2.185	0.335	Equidad	96.6%	94.7%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión verbal para relaciones sexu- ales	n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obligación por amenazas de reali- zar actos	n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Uso de fuerza física para relaciones	n.a.	n.a.	Equidad	100.0%	100.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obstáculos a mujeres para salir adelante	6.790	0.237	Equidad	32.1%	38.9%	Porcentaje dice ninguno	
Obstáculos a hombres para salir adelante	6.998	0.221	Equidad	40.7%	55.6%	Porcentaje dice ninguno	
Ha recibido capacitación equidad género	6.935	0.031	Inequidad	10.3%	42.1%	Porcentaje dice si	

3    ESTUDIANTES	Chi- cuadra- do de Pearson	Signifi- cación bilateral	Conclu- sión	Valor femeni- no	Valor mas- culino	Indicador	
							
3.1a  Perfil social								
¿Trabajas?	27.773	0.000	Inequidad	42.1%	56.6%	Porcentaje que tra- baja	
¿Trabajo dificulta avance estudios?	0.054	0.875	Equidad	41.2%	40.3%	Porcentaje dificulta	
¿Tienes hijos-as?	7.045	0.009	Inequidad	18.3%	12.9%	Porcentaje si tiene	
¿Estudios afectados por hijos-as?	17.911	0.000	Inequidad	10.0%	3.7%	Porcentaje afectados	
¿Otros niños-as?	5.496	0.024	Inequidad	5.1%	2.4%	Porcentaje afectados	
¿Personas adultas mayores?	0.017	1.000	Equidad	4.8%	4.7%	Porcentaje afectados	
¿Personas enfermas?	0.780	0.377	Equidad	3.5%	2.6%	Porcentaje afectados	
¿Personas con discapaci- dad?	1.825	0.195	Equidad	2.0%	1.0%	Porcentaje afectados	
¿Otras personas?	0.550	0.760	Equidad	1.9%	1.8%	Porcentaje afectados	
¿Por que elegiste la car- rera que estudias?	8.526	0.202	Equidad	66.2%	61.4%	Porcentaje por vo- cación	

		Promedio	Desviación standard	Coeficiente de variación		
3.1b  Perfil social		Mascu- lino	Femenino	Masculino	Femenino	Masculino	Femenino		
Edad en años cumpli- dos		23.64	23.16	5.52	5.59	0.234	0.241		
Promedio de califica- ciones		85.10	87.09	5.75	5.51	0.068	0.063		
Cuantos hijos-as tienes?		0.23	0.30	0.65	0.75	2.826	2.507		
									
		Igualdad de varianzas	Igualdad de medias	Conclusión			
3.1c  Perfil social		Signifi- cación	Decisión	Significación	Decisión				
Edad		0.548	Igual	0.120	Igual	Equidad			
Promedio de califica- ciones		0.778	Igual	0.000	Desigual	Inequidad			
Cuantos hijos-as tienes?		0.001	Desigual	0.043	Desigual	Inequidad			

3.2  Discriminación por género		Chi- cuadrado de Pear- son	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mascu- lino	Indicador	
								
¿Existe en la insti- tución?		0.429	0.513	Equidad	16.3%	17.6%	Porcentaje dice si	
¿Participación estudi- antil?		5.556	0.025	Inequidad	4.2%	7.1%	Porcentaje dice si	
¿Exclusión por razones de género?		1.37	0.242	Equidad	1.5%	2.4%	Porcentaje dice si	

3.3  Expresiones discrim- inatorias		Chi- cuadra- do de Pearson	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mas- culino	Indicador	
								
Bromas profesores-h denigran mujer		4.661	0.324	Equidad	47.7%	52.8%	Porcentaje dice nunca	
Bromas profesores-h denigran hombres		7.235	0.124	Equidad	60.9%	53.9%	Porcentaje dice nunca	
Bromas profesoras-m denigran mujeres		4.065	0.397	Equidad	74.5%	71.3%	Porcentaje dice nunca	
Bromas profesoras-m denigran hombres		8.831	0.065	Inequidad	67.7%	61.2%	Porcentaje dice nunca	
Estudiantes-h defienden ideas mas que m		22.080	0.000	Inequidad	49.9%	42.5%	Porcentaje dice nunca	
Profesores-h toman en serio igual alumnas-m		0.959	0.916	Equidad	14.4%	14.9%	Porcentaje dice nunca	
Profesoras-m toman en serio igual alumnas-m		9.593	0.048	Inequidad	15.0%	15.3%	Porcentaje dice nunca	

3.4   Situaciones en la unidad	Chi- cuadrado de Pear- son	Significación	Conclusión	Valor femenino	Valor mas- culino	Indicador	
							
Imágenes incomodas de naturaleza sexual	3.402	0.907	Equidad	94.7%	95.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Piropos o comentarios no deseados	17.869	0.022	Inequidad	82.4%	86.8%	Porcentaje no lo ha vivido	
Miradas morbosas o ges- tos sugestivos	50.737	0.000	Inequidad	79.1%	91.2%	Porcentaje no lo ha vivido	
Burlas bromas comen- tarios incomodos	15.172	0.056	Inequidad	82.6%	87.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión para encuentros fuera escuela	5.927	0.431	Equidad	95.6%	95.8%	Porcentaje no lo ha vivido	
Cartas llamadas men- sajes naturaleza sexual	15.205	0.010	Inequidad	96.6%	97.8%	Porcentaje no lo ha vivido	
Amenazas afectan situ- ación escolar	9.709	0.084	Inequidad	99.2%	97.8%	Porcentaje no lo ha vivido	
Castigos medidas por no aceptar propuestas	9.863	0.020	Inequidad	99.9%	98.6%	Porcentaje no lo ha vivido	
Roces contacto físico indeseado	24.580	0.001	Inequidad	94.5%	96.4%	Porcentaje no lo ha vivido	
Presión verbal para relaciones sexuales	4.844	0.435	Equidad	98.2%	98.4%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obligación por amena- zas de realizar actos	13.176	0.100	Inequidad	99.9%	98.4%	Porcentaje no lo ha vivido	
Uso de fuerza física para relaciones	3.343	0.188	Equidad	99.7%	99.0%	Porcentaje no lo ha vivido	
Obstáculos a mujeres para salir adelante	32.300	0.000	Inequidad	35.1%	49.5%	Porcentaje dice ninguno	
Obstáculos a hombres para salir adelante	8.611	0.072	Inequidad	53.2%	58.2%	Porcentaje dice ninguno	
Ha recibido capacit- ación equidad género	2.386	0.303	Equidad	27.7%	23.9%	Porcentaje dice si